Falls ihr es nicht mitbekommen habt: Die Zeit wird am Sonntag umgestellt. Oder zumindest die Uhren. Die meisten haben das sicherlich mitbekommen, schließlich beglücken uns bereits die ganze Woche sämtliche Medien und Servicebeiträge mit der jedes Jahr aufs Neue hochbrisanten Frage: Wird die Uhr jetzt vor oder zurück gestellt.

Erst einmal: Sie wird natürlich eine Stunde zurückgestellt. Wie immer. (Kleiner Service am Rande: In spring, time springs forward, in fall it falls back.) Ja, es ist wirklich jedes Jahr gleich. Außer im Frühjahr 2020, noch gar nicht so lange her. Da gab es diese halbjährlichen Copy-Paste-Zeitumstellungs-Artikel nämlich ausnahmsweise nicht. Denn am Sonntag, den 29. März, schlitterten wir gerade in die fristlose Kontaktbeschränkung und sprachen über Lockdowns und Klopapier. Darüber, ob Arbeiten im Home Office funktionieren kann und über Isolation. Systemrelevante Berufsgruppen wurden noch eifrig beklatscht. Die Zeitumstellung haben viele von uns erst bemerkt, als die Stunde auf einmal weg war.

Veränderung muss nicht bewertet werden

Dann der Sommer, diese kleine amour fou, in der einige kurz aufatmen konnten, draußen sein, sich an die neuen Arbeitsverhältnisse und das Tragen von Mund- und Nasenschutz gewöhnen. Die Nachrichten begannen nicht jeden einzelnen Tag mit den neuen Infektionszahlen. Dieser Sommer ist vorbei und sehr viele Menschen leben wieder und immer noch in Sorge.

Wir sind keine Virologie*innen und auch keine Politiker*innen und können deshalb nichts prognostizieren. Wollen wir auch nicht. Wir sind Coaches und Berater*innen und begleiten Organisationen bei Veränderungsprozessen. Mit dieser Brille blicken wir also auf Veränderungen. Wir wissen, dass Veränderungen dynamisch sind und nicht linear. Dass es unmöglich ist, Veränderung zu vermeiden und möglich, sie zu beeinflussen: Über die Arbeit im Team, an Prozessen, an uns selbst. Immer wieder betonen wir, dass es verschiedene Perspektiven auf Veränderung gibt und wir unsere eigenen wechseln können – und sollten.

Veränderungen lassen sich beobachten ohne dass sie sofort bewertet werden müssen. Die Zeitumstellung jetzt im Herbst wieder auf dem Schirm zu haben, heißt nicht, dass die sogenannte neue Normalität jetzt tiptop in Schuss ist und genauso wenig, dass wir alle verantwortungslos und ignorant geworden sind. Es ist schlicht eine Veränderung in der Wahrnehmung, die aus einem Lernprozess mit der neuen Situation heraus gewachsen ist. Ähnlich wie die Gewöhnung an das kleine Fenster mit dem eigenen Gesicht unten rechts im Bildschirm bei remote Meetings oder den Ellbogen-Check anstelle von Umarmungen.

Normalität ist eine Interpretationsfrage. Zeit übrigens auch. Sie ändert sich nicht, was sich ändert, ist unsere Nummerierung ihrer Einheiten. Was sich verändert, ist unser Rhythmus. Und unser Umgang mit den Dingen. Die Moral von der Geschichte? Gibt’s nicht. Wir müssen nicht alles bewerten.

Wenn ihr euch mehr mit Veränderungsprozessen, Perspektivwechsel und Inner Work auseinandersetzen möchtet: Für unser Ausbildungsprogramm zum Systemischen Agile Coach sind noch freie Plätze verfügbar. Bei Fragen und Interesse kontaktiert uns gerne.

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Auch wenn es niemand hören möchte: die Zahlen steigen. Wir wissen schon, welche. Wir wissen, was das heißt. Weniger Gewissheit, weniger Kontakt, mehr Sorge. Um den Job, die Gesundheit, die Auftragslage, die Familie. Wie mit den meisten Umständen gibt es verschiedene Wege, mit der Sorge umzugehen. Und natürlich gibt es verschiedene Arten der Sorge und verschiedene Haltungen dazu.

In der systemischen Arbeit operieren wir viel mit Perspektivwechseln. Eine Möglichkeit, die Perspektive zu verändern, ist über das Sprechen. Ein Experiment: Wie fühlt es sich an, sich Sorgen zu machen versus in Sorge zu sein? Ein entscheidender Unterschied ist mit Sicherheit, dass viele Menschen sich oft gegenseitig empfehlen, sich mal keine Sorgen zu machen, während ein “Sei nicht in Sorge” nicht nur wegen der Altertümlichkeit der Grammatik schwerer über die Lippen geht. Sorgen können handgemacht oder auch gegebene Zustände sein. Das vornweg: Sorgen sind ernst zu nehmen, wenn auch nicht bedingungslos. Wie lässt sich also mit dieser Art von Zustand arbeiten?

“Es gibt unterschiedliche Gefühle, die in gewisser Hinsicht die Wirklichkeit ausblenden: die Liebe, die Hoffnung und auch die Sorge. Mit der Sorge kommt die Blindheit. Die Welt um einen herum verschwindet. Es regieren nur noch die inneren Dämonen”, beschreibt die Philosophin Carolin Emcke den Mechanismus der Sorge. Das heißt, dass Sorge zwar berechtigt sein kann und gleichzeitig nicht konstruktiv sein muss.

Fürsorge bedeutet Commitment

Dann gibt es da noch eine kleine, sprachlich simple Erweiterung der Sorge und das ist die Für-Sorge. Niemand kann Sorgen einfach wegpusten, während es durchaus möglich ist, sie zu einem ein sinnvolleren Gerüst zu gestalten. Die Fürsorge verlangt als Konzept eine multiperspektivische Haltung: Sie greift für andere, für sich selbst, für konkrete Menschen oder eine Allgemeinheit. Alle von uns können sie ihren Möglichkeiten und Kompetenzen entsprechend einsetzen und sich so aus einer gefühlten Ohnmacht, dem absoluten Nährborden für Sorge, lösen.

Bei all den Werten, die im beruflichen Kontext genannt werden, steht Fürsorge oft eher im Hintergrund. Sie gilt als privat. Man sorgt für seine Kinder, Eltern, Partner*innen und nicht unbedingt für die Kolleg*innen. Dabei kann Fürsorge auch anders in Erscheinung treten als in Form von Hühnersuppe. Mit der Frage nach dem Befinden zum Beispiel, mit Raum zum Gehörtwerden, mit neuen oder wieder aufgenommen Ritualen oder täglicher Checkin-Fragen. Fürsorge bedeutet auch Verbindlichkeit und Commitment – Werte, die den meisten Organisationen als Priorität bekannt sind.

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“Morgens kann man mich vergessen”, sagte die eine Kollegin mal. Ein anderer Kollege wird oft ab 16 Uhr unruhig. Manche Menschen kriegen morgens richtig produktiv alles erledigt, hängen nachmittags durch und fahren dann abends nochmal richtig hoch und pulvern eine Idee nach der nächsten raus. Und natürlich sind diese Rhythmen nicht nur von Mensch zu Mensch unterschiedlich, sondern oft auch bestimmten Phasen unterworfen. Was können wir mit solchen Ansagen nun anfangen?

Zuallererst sind sie wichtige Informationen, wenn wir sensibel und sinnvoll miteinander arbeiten wollen. Ist eine Anfrage dringend, hat die Kollegin morgens eben Pech – und die Person, die die Anfrage an sie stellt, leider auch. Trotzdem handelt es sich dabei immer nur um Tendenzen. Die allermeisten von uns können – und müssen – ohnehin auch außerhalb ihrer Lieblingszeiten liefern. Mit diesem Hintergrundwissen haben wir dann die Möglichkeit, gemeinsame Zeiten zu finden für verschiedene Anliegen. Wir können uns entsprechende aufteilen oder auch kreative Aufgaben von solchen lösen, die eher statisch sind.

Unser Organismus beeinflusst Zeit und Ressourcen

Vielleicht kommt nun bei dem einen oder der anderen der innere Einwand auf, dass solche Abstimmungen ganz schön kompliziert seien. Klar, es erfordert ein wenig Bedenken und Rücksichtnahme und ist sicherlich nicht immer möglich. Gleichzeitig spart es Zeit und Ressourcen, wenn wir dann arbeiten können, wenn unser Organismus auf unserer Seite ist.

Die klassische Beschäftigungswelt, in der wir uns seit Jahrzehnten befinden, sieht solche individuellen Präferenzen nicht vor. Die gegebenen Strukturen zu hinterfragen scheint vielen von uns undenkbar. Und natürlich geht es hier nicht darum, Kolleg*innen dazu zu zwingen, abends um 22 Uhr zu einem Meeting zusammenzusitzen. Das gleiche morgens um 9 Uhr zu tun, scheint aber völlig legitim. Ist es auch – nur vielleicht eben nicht in jeder Situation die sinnvollste Variante.

Entsprechend unserer Bedürfnisse und Rhythmen arbeiten zu können, hilft uns grundsätzlich dabei, ein Gefühl von Sinnhaftigkeit in unserem Tun und Anerkennung unserer Person zu erleben. Und dafür lohnt sich doch vielleicht der Versuch, den oder die Kollegen*in einfach mal zu fragen, zu welcher Zeit er oder sie eigentlich am kreativsten ist.

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Ich sehe was, was du nicht siehst und das ist dein Gesicht, wenn du mir zuhörst. Während man sich selbst reden hört, sieht man sich dabei nicht. Klingt trivial, ist aber sehr interessant, wenn man bedenkt, dass bei einem Gespräch face-to-face beim Gegenüber sowohl die Augen als auch die Ohren gleichermaßen arbeiten.

Am Telefon oder im (videofreien) Teamcall ist es wesentlich schwieriger, zu identifizieren, ob jemand zuhört. Und wie. So gibt es zum Beispiel Modelle, laut denen dominante Personen ihr Gegenüber beim Sprechen ansehen und beim Zuhören nicht. Ein weiterer wichtiger Bestandteil in vis-à-vis Gesprächen ist außerdem ein Phänomen, das die Psychologie Mimikry nennt – also wenn wir andere Menschen unbewusst und automatisch nachahmen. Dazu gehört verbale, emotionale und verhaltensbezogene Nachahmung und die Mimikry von Gesichtsausdrücken. Viele Menschen kennen zum Beispiel den Mechanismus, im Gespräch die Gestik, bestimmte Wörter oder sogar Dialekte der anderen Person zu übernehmen. 

Der automatische Perspektivwechsel

Wenn wir bewusst zuhören, versetzen wir uns in andere hinein, wechseln fast automatisch unsere Perspektive. Hören wir dann auch noch mit dem sogenannten Du-Ohr zu statt mit dem Ich-Ohr, lassen wir den Blick und die Relevanz der Sache für den oder die andere auf uns wirken statt selbstreferenziell und erwartungsgesteuert zuzuhören. 

Dieses ganzheitliche Zuhören ist nicht nur deshalb hilfreich, weil sich der oder die Sprechende wohl und gehört fühlt, sondern reduziert auch drastisch die Gefahr von Konflikten und Missverständnissen. Nicht umsonst betonen wir als Beratende immer den Teil des agilen Manifests, Themen nicht im Teamchat, sondern persönlich zu besprechen, wenn es irgendwie geht. Und wenn nicht, die Videokamera einzuschalten.

Einfach ausgedrückt: Die Schwierigkeit, zwischen den Zeilen zu lesen, fällt weg, wenn es keine Zeilen gibt, sondern gesprochene Worte. Selbstverständlich tragen auch die einen Interpretationsspielraum mit sich. Gleichzeitig unterschätzen viele Menschen, wie gut sie eigentlich daran sind, Feinheiten und nonverbale Signale zu deuten. Die meisten Fehleinschätzungen entstehen eher aus Situationen, die nicht erwartungskonform ablaufen und deshalb rational umgedeutet werden. 

Ein riesiger Vorteil, mit dem ganzen Körper zuzuhören und zu sprechen, sind die Ressourcen, die entstehen, wenn unser kompletter Organismus mitarbeitet und somit eine Entlastung der rein kognitiven Kapazitäten. Ein Lächeln können wir nämlich wesentlich akkurater interpretieren als ein Emoji. 

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Hallo, Guten Tag. Hier geht es natürlich nicht um irgendwelche Männer, die nicht zuhören, dafür aber fabelhaft einparken können, das wäre ja sowas von 2001.  Hier geht es um das, was ihr dachtet von der Sekunde an, als ihr diesen Artikel angeklickt bis zu der, in der die Erwartung gebrochen wurde. Es ist hier völlig egal, was Frauen besser können als Männer, die interessantere Frage ist, was in unseren Köpfen passiert, sobald wir diesen oder andere Sätze lesen. Und in unseren Brustkörben. Genugtuung, Ärger, Unglaube, Überraschung? Denken wir gleich an Wärme, Pflege, Kommunikation? Oder ans Autofahren? An Unternehmensführung? Auch wenn es sicherlich überschneidende Tendenzen gibt, werden viele von euch die Headline individuell beantwortet haben, ganz unbewusst.
 
Vermutlich denken viele von uns in bestimmten Fragestellungen, die irgendwie menschliche Gruppen, Tätigkeiten oder Orte beschreiben an sehr ähnliche Dinge und manche eben ganz andere. Für die heutige Kolumne ist nicht relevant, welche Zuschreibungen nun inhaltlich korrekt oder moralisch angemessen sind. Die Frage dürft ihr euch gerne selbst stellen. Fakt ist, dass alle Menschen über Erwartungen und Zuschreibungen ihren Alltag navigieren. Ich erwarte, dass der Bus dann kommt, wenn er laut Plan kommen soll. Ich erwarte als Berliner*in auch, dass der oder die Fahrer*in vermutlich weniger höflich sein wird. Ich erwarte, dass der Bus um 17 Uhr voll sein wird und die alte Person erwartet, dass ich aufstehe und erwartet gleichzeitig, dass ich es nicht tue, weil die Leute heutzutage keine Manieren mehr haben.

Erwartungen sind geographisch

Somit ist eine unaufregende Tätigkeit wie Busfahren schonmal beladen mit Erwartungen, auch solchen, die aufeinanderprallen und in den seltensten Fällen laufen sie bewusst ab. Diese Erwartungen und Zuschreibungen können gebrochen werden, zum Beispiel, wenn der Bus zu spät kommt, die Fahrerin (oder der Fahrer, aber wir brechen ja gerade Erwartungen) extrem freundlich ist, trotz Feierabend fast niemand drin sitzt und wenn doch, jemand für die alte Person aufsteht und deren Erwartungen somit gleichzeitig erfüllt und gebrochen wurden. Das verzeichnen wir dann vermutlich als Ausnahme und wundern uns nicht groß, wenn am nächsten Tag alles wieder ist wie gehabt.  

Gleichzeitig sind all diese Erwartungen gekoppelt an geographische, kulturelle und soziale Selbstverständlichkeiten. Leute, die neu nach Berlin kommen, regen sich gerne über die Fahrer*innen auf, andere sind verwirrt von der Pünktlichkeit und Häufigkeit der Busse, andere irritiert über die Art und Weise, wie Leute in den Bus ein- und aussteigen. Dass Erwartungen Erwartungen sind und keine Fakten, fällt uns meistens dann auf, wenn wir in irgendeiner Form die Perspektive wechseln. Sie sind beschaffen aus verschiedenen Faktoren wie Erfahrung, Überzeugung, Erlerntem und oft auch Erwünschtem. Sie prägen Verhalten und Sprache und werden gleichzeitig von diesen geprägt. 

Arbeit mit der eigenen Landkarte

Um als Team die Fähigkeiten aller zu entdecken und gemeinsam neue Ideen zu entwickeln, ist es extrem hilfreich, sich der eigenen Erwartungen und Zuschreibungen (auch derer an sich selbst übrigens) bewusst zu werden. Darunter fällt auch die Arbeit mit der eigenen Landkarte – denn alle Menschen tragen so etwas wie eine kollektive und auch eine individuelle Landkarte in sich. Die beiden mit innerer Arbeit grob auseinander zu differenzieren ist sehr nützlich für das Finden der eigenen Position, also die Haltung, mit der wir durchs Leben gehen.  

In manchen Fällen kann es sinnvoll sein, mit Erwartungswerten zu kalkulieren. Und zwar immer dann, wenn es nützlich ist, Komplexität und Individualität zu reduzieren. Dabei müssen wir uns im Klaren sein, dass der Erwartungswert nicht nur statistisch betrachtet ein theoretischer ist. Wenn wir wirklich etwas wissen und erfahren wollen, empfiehlt sich eher ein Perspektivwechsel und eine individuelle Betrachtung – und zwar nicht nur der beobachteten Sache oder Person sondern mit mindestens genauso viel Aufmerksam der Blick auf sich selbst. Sozusagen der Blick auf den eigenen Blick. 

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Manche glauben, was sie sehen und andere trauen ihren Augen nicht. Glauben kann vieles bedeuten, trauen auch. Auch wenn’s nahe liegt, das hier wird kein religiöses Traktat. Gleichzeitig haben die Begriffe wie Glauben selbstverständlich eine christliche Tradition. Das Gleiche gilt auch für Liebe, Hoffnung und Verzeihen. 

Der Glaube ist stark mit einer spirituellen Geschichte verknüpft und wird deshalb außerhalb von derartigen Diskussionen (die übrigens relativ häufig mit Wein korrelieren, sei’s am Altar oder am Feierabend in der Küche oder im Büro) seltener behandelt. Und trotzdem taucht Glauben im alltäglichen Sprachgebrauch unglaublich häufig auf. “Ich glaube, ich gehe jetzt.” Oder: “Ich glaube, es ist halb drei.” Oder, zur Zeit vermehrt: “Ich glaube nicht an Viren.” (Hä?) “Ich glaube, da geht noch mehr.” Okay, weiter. “Glaubst du mir?” Oder auch: “Glaube niemanden, der [setzen Sie hier gerne irgendetwas ein, das Ihnen gut passt.]” Und auf einmal klingt das Ganze gar nicht mehr so spirituell. 

Dennoch riecht Glauben irgendwie immer noch ein bisschen nach Weihrauch oder Verschwörungsideen, weshalb wir gerade im Berufsalltag scheinbar lieber mit den Wörtern Überzeugung oder Einschätzung operieren. Vielleicht sogar dann, wenn wir glauben meinen. Das ist natürlich nicht verboten und doch hilft eine gewisse Präzision und Kenntnis der eigenen sprachlichen und emotionalen Landkarte, um klar zu kommunizieren und Missverständnisse zu reduzieren. 

Glaube getarnt als Wissen

Überzeugungen und Einschätzungen sind sicherlich mit Glauben verwandt, sie transportieren aber eine Idee von Messbarkeit. Man schätzt ein Projekt anhand von Erfahrungswerten, Prädiktoren und Erfolgschancen ein, man überzeugt andere mit Argumenten, Beweisen, notfalls mit Druck. Glauben funktioniert anders. Er fühlt sich oft absoluter an Überzeugung oder Einschätzung. Oft sehr ähnlich wie Wissen. Nur, dass Wissen falsifizierbar ist und Glaube nicht. Das macht ihn stabiler als Wissen und auch unflexibler. 

Klar ließen sich jetzt tausend Beispiele herbeiführen, in denen das zum Problem wird. Situationen, in denen Menschen sich nicht von Tatsachen beirren lassen und immer weiter den eigenen Glauben als Wissen tarnen. Wir suchen ja immer das Gute am Problem. Nehmen wir mal den bedeutungsschweren Satz “Ich glaube an dich.” Vielleicht stellt ihr euch kurz vor, wie sich das anfühlt, diesen Satz zu hören.

Gibt es einen Unterschied zu “Ich bin überzeugt, dass du das kannst”? Oder zu “Ich weiß, dass du das schaffst”? Wahrscheinlich schon. Erstens sind Überzeugungen und Einschätzungen sehr konkret und an differenzierbare Fähigkeiten oder Eigenschaften gekoppelt. An jemanden Glauben ist ganzheitlicher. Und Überzeugungen und Einschätzungen sind Wahrscheinlichkeitsrechnungen, also immer mit einer Fehlerwahrscheinlichkeit behaftet. Sie sind falsifizierbar. Wenn jemand an eine Person glaubt, ist es fast egal, wie viele Versuche sie am Ende braucht, um dieses oder jenes zu schaffen. Das Gleiche gilt für diejenigen, die an sich selbst und ihre eigenen Ideen glauben. Über die konkrete Ausführung lässt sich da vielleicht diskutieren, im Kern bleibt eine sehr stabile Kraft. 

Wie gesagt, das hier ist kein Pamphlet für Glauben ins Blaue rein. Vielleicht aber eins für genaue Blicke auf die Sprache, die wir gebrauchen, um ehrlich und wirksam mit uns selbst und mit anderen zu arbeiten.  

Wer mehr über Sprache und Wirksamkeit hören möchte – das Ganze gibt’s auch live als Training.

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Erinnert sich eigentlich jemand an den letzten Tag, an dem alles “normal” war? Also, den letzten richtig gewöhnlichen Tag vor Homeoffice, Kurzarbeit und Unruhe im Bauch? Dieser Tag, der vermutlich grob über den Daumen ein halbes Jahr her sein müsste? Nee? Wir auch nicht. Weil wir Normalität eben nicht bemerken, sonst wäre sie nicht normal.

Auch die Sehnsucht nach “Normalität” ist sehr interessant, da sie sich auf einen Zustand bezieht, den wir vermutlich gar nicht wahrnehmen würden, sobald er dann einträte. Heißt: Der Moment des Aufatmens, wenn Dinge wieder anders sind, ist noch lange keine Normalität. Denn die ist, wie schon beschrieben, unsichtbar. Solange ein Zustand, eine Person, eine Tätigkeit in irgendeiner Form markiert sind, werden sie bemerkt und gelten nicht als normal. Wir bemerken die Farbe von Spaghetti erst bewusst, wenn sie auf einmal zum Beispiel hellblau wären. Sonst ist eben alles normal und wir denken nicht: “Oh, diese normalen gelb-beigen Schnüre”, sondern wir denken zum Beispiel “Spaghetti, geil!” 

Nicht geschimpft ist nicht genug gelobt

Jetzt soll es weder darum gehen, Normalität als das kostbarste Gut überhaupt zu stilisieren noch darum, den Wunsch danach als festgefahren zu belächeln. Vielmehr lohnt es sich, genau diese unsichtbaren Komponenten zu beschreiben, nach denen man sich eben sehnt. Spoiler Alert: Wenn alles wirklich wieder komplett “normal” ist, haben wir nichts davon, weil wir’s nicht mal bemerken. Wir bemerken ja derzeit auch vieles nicht mehr bewusst, was wir vor einigen Monaten hyperpräsent vor Augen hatten. Die Klebestreifen auf den Böden vor Supermarktkassen zum Beispiel. 

Teams oder Personen, die etwas verändern und erreichen wollen, können sich zum Beispiel die Frage stellen, was sie gerne normalisieren möchten, sodass es gar nicht bemerkbar ist. Wir können Rituale etablieren, die eine bewusste Regelmäßigkeit in Veränderungsprozesse einschreiben. Ein weiterer Baustein in der Frage nach Normalität ist das Feedback. Ist es normal, wenn einfach alles passt und man bemerkt eben nur das, was nicht läuft? Frei nach der süddeutschen Weisheit “Nicht geschimpft ist genug gelobt”? Motivierend ist das jedenfalls nicht. Sowohl in Bezug auf andere als auch auf uns selbst tun wir ganz gut daran, auch “Normales” anzusprechen, wenn wir es gut finden. Heißt: Nur weil Kollege*in X sehr oft freiwillig das Protokoll schreibt, ist das vielleicht normal, aber nicht selbstverständlich. (An dieser Stelle Shoutout an die Kollegin, die weiß, dass sie gemeint ist!) 

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Kinder lernen schnell, dass sie Fragen stellen sollen, aber bitte keine dummen. Um abschätzen zu können, ob eine Frage dumm ist oder nicht, muss man einen groben Umriss der Antwort schon während des Fragens ausmachen können. Logisch, wenn ich mich in einem Thema auskenne, stelle ich wahrscheinlich gescheitere Fragen. Darum geht es jedoch nicht immer. 

Viele von uns scheuen sich auch als Erwachsene noch davor zu fragen, weil wir eben nicht dumm erscheinen wollen. Fragen gelten oft als Unwissenheit. Deshalb kommt es wahrscheinlich auch bei Panels und Konferenzen so häufig vor, dass auf die Frage nach weiteren Fragen Antworten mit Fragezeichen formuliert werden. Also vorhandenes Wissen wird als Frage formuliert, die eigentlich keine ist. 

Fast alle von uns erinnern sich vielleicht noch an die Passage „Wer nicht fragt, bleibt dumm“ aus der Sesamstraße. Selbsterklärend. Gleichzeitig hilft es, die Androhung an Dummheit aus dem ganzen Vorgang herauszulösen. Bewertungen bedeuten sehr häufig Zensur. Und natürlich, Fragen bringen im besten Fall Antworten. Und sie können noch viel mehr. 

Fragen bringen Perspektivwechsel

Fragen sind kreativ, konstruktiv und eröffnen Dialog. Vor allem, wenn sie nicht nach den Maßstäben von Richtig und Falsch zu beantworten sind, sondern den Raum zum Vorstellen und Denken aufmachen. Gerade bei Problemen, wenn Menschen sich explizit nach möglichst einfachen Antworten sehnen (die es ja nicht geben kann, sonst wär’s ja kein Problem) helfen oft Fragen.

Genau aus diesem Grund arbeiten wir beim Systemischen Agile Coaching häufig mit Fragen. Denn sie sind oft eine Art Einladung, eine Tür, die sich öffnet, um eine neue Perspektive einzunehmen. Weil ich gezwungen bin, nachzudenken, wenn ich etwas gefragt werde, während ich bei Ratschlägen oder gar Befehlen eher gezwungen bin, einfach zu machen. 

Natürlich wird das hier jetzt kein Befehl, mehr Fragen zu stellen. Aber vielleicht zwei Fragen zum Abschluss: Erinnert ihr euch an die letzte Frage, die ihr euch nicht getraut habt zu stellen? Und was war die beste oder wichtigste Frage, die es in eurem Leben je gab?

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Erinnern wir uns mal an die guten alten Zeiten, damals, in der Autoecke des Kindergartens. War das toll! Dominik nahm Tansu das Auto weg, Linh warf ein anderes Auto gegen Danis Kopf und erst nach einer sehr deutlichen Ansage der Erzieher*innen fuhren die Autos für eine halbe Minute auf dem Teppich mit Straßenverkehrsmuster. Bis irgendjemand dann in die Hose gemacht hat und der Teppich erstmal gereinigt werden musste.  

Kurios eigentlich, dass es heute so gut klappt mit den Menschen, deren Köpfen und den Gegenständen. Vielleicht tatsächlich wegen der Ansage. Den vielen Ansagen, von Erzieher*innen, Lehrer*innen, Eltern, großen Geschwistern, anderen Kindern. Obwohl „jemandem X an den Kopf werfen“ bei Erwachsenen eine beliebte Redewendung ist, realisieren sie das Gesagte meistens nicht. Einfach, weil man das nicht tut? Das ist eine Norm, aber keine zufriedenstellende Erklärung. Vielmehr sind die Gründe für unser Verhalten in sich sehr unterschiedlich. Die eine hält sich vielleicht daran, weil sie Körperverletzung als Strafbestand verinnerlicht hat und nicht gegen das Gesetz verstoßen möchte. Der andere schert sich dagegen wenig um Gesetze, lebt jedoch nach dem Prinzip der Gewaltfreiheit. Und wieder jemand anderes unterlässt das Werfen von Gegenständen aus Imagegründen vielleicht im Büro und tut es zu Hause dann doch.  

Werte zu kommunizieren hilft im Team

Alle drei Entscheidungen, einen Gegenstand nicht zu werfen, sind von außen unsichtbar. Und alle drei basieren auf einem Wertesystem, aus dem sich das Verhalten dann ableitet. Fast unser gesamtes Erwachsenenleben wird von unseren Werten beeinflusst: Mit wem wir leben und wie, welche Arbeit wir tun möchten, welche nicht, wie wir mit anderen Menschen umgehen und welche Partei wir wählen und ob. Selbst wenn nicht alles für alle Menschen realisierbar ist (etwa die Freiheit, einen bestimmten Beruf zu wählen) sind doch gerade die zwischenmenschlichen Interaktionen meistens von inneren Werten abhängig.  

Wer also intentionaler handeln möchte, tut gut daran, die eigenen Werte zu kennen. Insbesondere, da die häufig so verinnerlicht sind, dass sie gar nicht auf Anhieb zu benennen sind. Gerade für Menschen, die viel in Teams arbeiten und entscheiden, erleichtert es die Kommunikation, wenn sich alle Beteiligten ihrer Werte selbst bewusst sind und sie die Möglichkeit haben, sie den anderen zu kommunizieren.  

Werten und Bewerten sind unterschiedlich

Um systematisiert an das große Thema Werte heranzugehen, hat Elisabeth aus ein Meetup zum Thema Werte zusammengestellt. Dort leitet sie die Teilnehmenden durch das Erkennen und Reflektieren der eigenen Werte und zeigt, wie sich Wertearbeit in Teams und Workshops integrieren lässt. Wir vom Netzwerkknoten haben selbst in unserem Team bereits viel Zeit in die Arbeit zu individuellen und gemeinsamen Werten investiert und möchten die guten Erfahrungen, die wir damit gemacht haben, gerne teilen.  

Denn in der Tat haben die meisten zwischenmenschlichen Freuden und Leiden des Erwachsenenlebens genau damit zu tun: Geteilte Werte, unterschiedliche Werte, falsche Annahmen gewisser Werte. Übrigens, es geht bei Werten nicht zwangsläufig um Be-Werten, sondern vielmehr um ein tieferes Verständnis für die Perspektiven anderer Menschen und für die Motivation ihres Verhaltens. Und dafür ist es notwendig, auch die eigene Perspektive und die eigenen Motivationen zu kennen.  

Wenn ihr gerne selbst eure Werte besser kennen lernen wollt: Hier geht’s zum Meetup. Es findet remote und auf Englisch statt. 

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Vor Kurzem flog eine Grafik irgendwo durchs Internet. Darauf sitzen sich zwei Frauen gegenüber, entspannt, und die eine fragt: „In what languages are you fluent in?“ (Also: „Welche Sprachen sprichst du fließend?“) und die andere antwortet „Silence.“ („Stille“ oder „Schweigen“.) Die Verbindung zwischen Schweigen und Sprechen ist interessant, da Schweigen mehr ist als einfach Tonlosigkeit, es ist eine passive Form des Handelns. Schweigen ist eine Form der Kommunikation, die vieles ausdrücken kann: Den Unwillen, die Unnötigkeit, die Unmöglichkeit oder die Unfähigkeit des Sprechens zum Beispiel. Gemeinsames Schweigen kann tiefes Verständnis bedeuten, das keiner Worte bedarf. Schweigen kann auch furchtbar verletzend sein, wenn es einseitig ist. Und eine Unfähigkeit zu sprechen kann sehr anstrengend und verunsichernd sein. 

In der Arbeit mit Sprache ist es unmöglich, das Schweigen nicht mitzudenken. Der Moment, in dem ein Mensch vom Nichtsprechen zum Sprechen übergeht, hat eine eigene Kraft, einen Mut und fühlt sich oft an wie ein kleines Wunder. Erfahrungen aus dem Dolmetschen in der Psychotherapie, der Sprachförderung für Kinder und zahlreichen Interviews haben genau das gezeigt: Der Moment, in dem eine Geschichte erzählt werden kann, verändert die Welt. Die Person, die erzählt, die Person, die zuhört und die gesamte Situation. 

Sprechen ist befreiend und mächtig

Genau dieser Moment ist der Grund, warum wir mit How To Talk ein ganzes Training zum Sprechen entworfen haben. Weil wir wissen, wie befreiend, wie mächtig Sprechen ist. Wir möchten, dass wirklich alle Menschen ihre Sprache nutzen können, um ihre Geschichten zu erzählen und ihre Ideen zu vermitteln. Und wir wissen, dass das am besten geht, wenn Menschen bei sich selbst, bei ihren eigenen Körpern, Gedanken und Persönlichkeitschattierungen bleiben können. Ohne Faken, Überreden, Manipulieren. Fake it until you make it mag funktionieren, macht aber auch enorm Stress, der uns einen mentalen Overload verpasst, der uns auslaugt. Das lässt sich vergleichen mit einer Hantel, die zu schwer ist: Fake it until you make it funktioniert vielleicht schon irgendwie, aber sonderlich elegant wird’s nicht aussehen und gut für den Rücken ist es auch nicht. 

Deshalb haben wir mit dem mehrstufigen Modell von How To Talk ein Training erstellt, in dem wir über zwei Tage hinweg genug Zeit haben, die körperlichen, kognitiven und interaktiven Mechanismen des Sprechens kennenzulernen. Sodass alle Menschen, egal ob schüchtern oder ausgelassen, ihren Moment des Sprechens erleben können. Dabei arbeiten wir viel mit der Methode des Perspektivwechsels und an der eigenen Haltung, sprachlich wie physisch.

Das Training geht über zwei Tage á vier Stunden und findet via Zoom statt. Wir freuen uns, wenn ihr mit uns die Welt verändert – sprachlich. Zur Anmeldung geht es hier.

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