Grafik: Karl Bredemeyer

Zur besseren Lesbarkeit wird im folgenden Text auf eine Gender differenzierende Schreibweise verzichtet.

Die aktuelle Ausgabe der Zeitschrift für Organisationsentwicklung setzt sich intensiv mit der Bedeutung differenzierter Rollen- und Menschenbilder auseinander. Ein Thema, dass der agilen Community nicht fremd ist: einer der fundamentalsten Unterschiede zwischen Scrum und Kanban besteht darin, dass Scrummies ohne einen dedizierten PO keinen Finger krumm machen, während Kanbanisten nach dem Credo "Start with what you have" versuchen, möglichst wenig neue Rollen und Funktionen zu etablieren, um die Organisation nicht zu stark zu irritieren.

Neu ist, dass auf einmal Bedeutung und Ausmaß der Authentizität der beteiligten Personen in Frage gestellt werden. Während sich in einer Befragung wahrscheinlich die überwiegende Mehrheit dazu bekennen würde, sehr viel Wert darauf zu legen, dass neue Kollegen oder Bewerber möglichst authentisch seien, legt die aktuelle Forschung nahe, dass genau das Gegenteil erforderlich ist, um erfolgreich zu sein und Komplexität zu minimieren.

Rolle versus das wahre Leben

Stellenausschreibungen formulieren Wünsche an eine bestimmte Rolle oder Funktion: Teamleiter, Product Owner, Projektmanager. Diese Wünsche speisen sich wiederum aus, wenngleich nicht immer eindeutigen, etablierten Bildern, die sich über Jahre entwickelt und in den Köpfen und Jobportalen dieser Welt verwurzelt haben. Da man nun jedoch keine Roboter sondern Menschen anstellen möchte, werden noch ein paar weiche Faktoren ergänzt und wenn alles glatt läuft, ist man nur noch ein paar Interviews von der superauthentischen Spitzenführungskraft mit megarelevanter Berufserfahrung und fast gar keinen Leichen im Keller entfernt.

Doch was passiert, wenn diese Führungskraft, immerhin mit disziplinarischer Verantwortung für 84 Personen, auf einmal weinend vor einem Mitarbeiter zusammenbricht und gesteht, dass ihr das alles zu viel wird? Der Erwartung an ein authentisches Auftreten dieser Person würde hier ganz klar gerecht werden. Die Erwartungen an das authentische Ausfüllen der Rolle Bereichsleiter wären mit dem emotionalen Zusammenbruch maßlos enttäuscht worden. "Kann ich mit meinen Problemen denn jetzt noch auf meine Führungskraft zugehen, wenn diese mit ihren eigenen schon nicht klar kommt?"

Authentizität versus Offenheit

Rainer Niermayer formuliert es ziemlich drastisch: "Lediglich unverbesserliche Gutmenschen und brave oder realitätsferne Kommunikationstrainer der Stuhlkreis-Gilde unterliegen noch dem Authentizitätswahn." Auch wenn ich den Stuhlkreis als Format hier zu Unrecht diffamiert sehe, kann ich dieser Kritik etwas abgewinnen. Nach meiner Auffassung wird Authentizität noch zu häufig mit dem agilen Grundwert "Offenheit" gleichgesetzt. Die Erwartung als ganzer Mensch da zu sein kann niemals erfüllt werden denn sie würde einige Beteiligte Personen - sowohl Sender als auch Empfänger - hoffnungslos überfordern. Solange wir zur Reduktion von Komplexität noch mit Funktions- und Rollenbeschreibungen hantieren, bleibt es essenziell, zunächst im Ausüben und Ausleben der Rollen authentisch zu sein. Selbst wenn es bedeutet, diese Rollen nur zu spielen.

In einem der vorangegangenen Artikel habe ich bereits die Bedeutung der Rücksichtnahme auf die Identität von Organisationen angesprochen (Executive Summary: respektiere sie!). Das Gleiche gilt selbstverständlich auch für den Umgang mit Menschen. Die Wahrscheinlichkeit authentisches Verhalten zu provozieren ist umso höher, je mehr die erwartete Rolle dem Persönlichkeitsbild der adressierten Person eher ent- als widerspricht. Ein leidenschaftlicher Erbsenzähler wird seine Schwierigkeiten haben, den Erwartungen an das Rollenbild eines visionären Product Owners auch nur ansatzweise zu entsprechen. Als Controller wäre er wiederum hervorragend geeignet. Es sei denn, er schafft es, die Rolle Product Owner so gut zu spielen, dass es niemandem auffällt.

Ist es also egal, ob Menschen authentisch sind oder nicht?

Niermayer formuliert es so: "Erfolg hat somit nur, wer glaubhaft darstellen kann, dass er authentisch ist." Das bedeutet, dass die Erwartungen an die unterschiedlichen Rollen explizit gemacht werden müssen, um dann zu schauen, ob Bewerber oder bereits beschäftigte Personen, den Erwartungen an die authentische Darstellung einer Rolle gerecht werden können.

Alles Weitere dann auf der Weihnachtsfeier.