In Zeiten von VUKA (Vola­ti­li­tät, Unsi­cher­heit, Komple­xi­tät, Ambi­gui­tät) ist gute Führung eine abso­lute Notwen­dig­keit. Deswe­gen erkun­det diese drei­tei­lige Blog­se­rie das Warum, Woher, Was und Wie von ‚good leaders­hip‘ in Zeiten von New Work. 

Was ist eigent­lich New Work und warum braucht es dazu New Leaders­hip? Und: können wir nicht einfach New Work machen und die Art von Führung behal­ten, die wir haben? Die kurze Antwort ist nein und die lange: Nein, weil New Work die Verant­wort­lich­kei­ten zwischen Team und Leaders neu verteilt und sich aus den Kondi­tio­nen von New Work neue Aufga­ben und ein neuer Fokus ergeben. 

Aha. Die gute Nach­richt ist, wir müssen ‚good leaders­hip‘ nicht ganz neu erfin­den, sondern dürfen uns auf den Ursprung von Führung zurück­be­sin­nen und hier­von lernen und imitie­ren. Wieso eigent­lich? Zum einen, weil unser Gehirn immer noch das glei­che ist wie zu Zeiten von Grup­pen­le­ben in der afri­ka­ni­schen Steppe und sich dementspre­chend Grund­be­dürf­nisse, Limi­tie­run­gen und Funk­tio­na­li­tä­ten des Menschen mit unse­ren weitest­ge­hend decken. Ja, Tech­no­lo­gi­sie­rung und Digi­ta­li­sie­rung – wir betrach­ten hier ledig­lich den zwischen­mensch­li­chen Bereich oder das „Was brau­che ich von dir und du von mir?“ Aber hinter­las­sen Sie uns gern eine Nach­richt.

Wir brau­chen heute Menschen, die für Menschen produzieren

Außer­dem erhält mit New Work ein Konzept Einzug in die Arbeits­welt, das auf Krea­ti­vi­tät, Verant­wor­tung über­neh­men, und Einbrin­gen der ganzen Person des Mitar­bei­ters ange­wie­sen ist. Dies steht im kras­sen Gegen­satz zur im Laufe der mensch­li­chen Entwick­lung erfolg­ten Tren­nung von Arbeit und Privat­le­ben. Bzw. der Objek­ti­vie­rung der Arbeits­welt, d.h. Elimi­nie­rung von Meinung (außer der fach­li­chen, objek­tiv basier­ten Meinung), Emotion und Mensch­lich­keit. Die stan­dar­di­sierte Haltung des Wasser­fall­mo­dells ist: „Ich als dein direk­ter Vorge­setz­ter sage dir, was du zu tun hast und dann tust du es bzw. sagst dem dir Unter­ge­be­nen, was er oder sie zu tun hat“. 

Warum ist das jetzt nicht mehr so? Die VUKA- Welt macht‘s möglich. Zwischen sich stän­dig ändern­den Anfor­de­run­gen, Fach­kräf­te­man­gel, Unsi­cher­hei­ten, welt­wei­ten Märk­ten und komple­xen Proble­men braucht es Menschen, die für Menschen produ­zie­ren. Und dementspre­chend auch Führungs­kräfte, die eine solche Produk­tion leiten und zusam­men­hal­ten können. 

Wann gab es noch VUKA-Welt? Rich­tig, damals, als der homo sapi­ens neu war, in der Welt von Säbel­zahn­ti­gern und dem Über­gang von Mammut­jagd zu Acker­bau. Um zu verste­hen, welche Inspi­ra­tion wir für heute mitneh­men können, wollen wir uns mit den Dyna­mi­ken beschäf­ti­gen, die damals geherrscht haben. 

Führung ist überlebensnotwendig

Ein biss­chen Kontext aus der Situa­tion, in der Leaders­hip notwen­dig gewor­den ist: Die neue Art des homo sapi­ens beginnt, nach einem Leben in klei­ne­ren jagen­den und sammeln­den Grup­pen, Acker­bau und Vieh­zucht zu betrei­ben. Dazu ist das Leben in größe­ren Grup­pen mit spezi­fi­schen Exper­ti­sen notwen­dig. Und zum Leben in diesen Grup­pen größere Sozi­al­kom­pe­tenz. Ein Teil davon ist Führung. (Fun fact: den Nean­der­ta­ler haben wir erfolg­reich ausge­rot­tet, weil er unter ande­rem genau das nicht konnte. Sorry dude. Die Über­le­bens­chance einer gut orga­ni­sier­ten Gruppe ist bei Kälte, Hunger, und Säbel­zahn­ti­gern einfach größer als die eines einzel­nen Halb­af­fen. #ziel­ori­en­tie­rung)

Was heißt dieses New Work Leben für eine Führungs­kraft im Sied­ler­un­ter­neh­men? Kurz gesagt, er oder sie muss die Gruppe synchro­ni­sie­ren, die Bedürf­nisse aller kennen und einbe­zie­hen, und gute Entschei­dun­gen tref­fen. Am Ende geht es immer um das Über­le­ben der Gruppe. Das bedeu­tet, schlechte Führung zeich­net sich rela­tiv schnell durch Redu­zie­rung der Grup­pen­größe aus und wird nicht selten durch Redu­zie­rung der Grup­pen­größe via Ausschluss der nunmehr unbe­lieb­ten Führungs­kraft bestraft. Gute Führung ist also Über­le­bens­sa­che, für alle Betei­lig­ten, und genau darum wort­wört­lich über­le­bens­not­wen­dig. #ergeb­nis­ori­en­tie­rung

Grup­pen ohne hier­ar­chisch besie­gelte Führung wählen (auch heute noch) über­durch­schnitt­lich häufig denje­ni­gen als Führungs­kraft, der die Werte der Gruppe am Besten verkör­pert. So auch damals. Das bedeu­tet für die Aufga­ben der Führungs­kraft: lead by example. Dadurch, dass jemand Führungs­kraft ist, sind seine oder ihre Werte auto­ma­tisch die Werte der Gruppe (oder er oder sie ist bald keine Führungs­kraft mehr). Was lead by example so schwie­rig macht: es geht um die klei­nen Dinge. Komme ich als Führungs­kraft zu spät, kommen alle zu spät. Kommen alle zu spät, frisst uns der Säbel­zahn­ti­ger. Oder die Marktbedingungen.

Und warum kann ich nicht einfach alle dominieren?

Ich als Sied­ler­füh­rungs­kraft verhalte mich also vorbild­lich den Werten der Gruppe entspre­chend und lebe tadel­lo­ses Verhal­ten durch mein Beispiel vor, damit die Gruppe einen perso­ni­fi­zier­ten Orien­tie­rungs­punkt hat. Was ist mein nächs­ter Schritt? Soziale Bezie­hun­gen bauen. Alli­an­zen schaf­fen. Nicht nur will ich im Amt blei­ben, sondern ich will auch wissen, welche Bedürf­nisse einzel­ner Grup­pen­mit­glie­der ich in die Entschei­dun­gen, die ich treffe, einbe­zie­hen muss. Und (wich­tig!): ich brau­che Exper­ten, die mir für eben­diese Entschei­dun­gen ihr Wissen zur Verfü­gung stellen. 

Berech­tigte Frage: Kann ich nicht einfach alle domi­nie­ren? An sich schon, aber da kommen selten kluge Entschei­dun­gen bei raus. Also cool, dass der Steve alle verprü­geln kann, aber ein Mammut gejagt haben wir deshalb noch lange nicht. Wir brau­chen also jeman­den, der alle kennt, der einschät­zen kann, wann wir jagen sollen/müssen (oder jeman­den kennt, der das weiß), der die Aufga­ben verteilt und das Vorha­ben im besten Fall auch noch erfolg­reich anfüh­ren kann. Inter­es­sant hier­bei: wir sind ergeb­nis­ori­en­tiert. Das heißt, uns ist wich­tig, dass am Ende so viele Mitglie­der unse­rer Gruppe wie möglich am Leben, gut versorgt und zufrie­den sind. 

Ich als Sied­ler­füh­rungs­kraft lebe also wert­ori­en­tier­tes Verhal­ten vor und moni­tore meine Team­mit­glie­der und ihre Bedürf­nisse, welche ich, genau wie ihre Exper­tise, in meine Entschei­dun­gen einbe­ziehe. Ich treffe stra­te­gi­sche Entschei­dun­gen, die unsere Über­le­bens­chance erhö­hen und diene der Gruppe, indem ich sie anführe. Das klingt erst­mal nicht so cool, sondern eher nach servant leader. (Wer Scrum Master kennt, weiß, dass das heute manch­mal deren Jobti­tel ist.) 

Was moti­viert mich also, der Gruppe zu dienen? Ich bekomme im Gegen­zug für diese Leis­tung mehr Zugang zu Ressour­cen und darf mich zuerst mit dem Part­ner meiner Wahl fort­pflan­zen. Schließ­lich möchte die Gruppe, dass jemand, der unsere Über­le­bens­chance erhöht, diese skills an die nächste Genera­tion weiter­gibt und auch moti­viert ist, diese oft gefähr­li­che Aufgabe zu über­neh­men. Klingt logisch.

Ein Trai­ning für Menschen, nicht für ausfüh­rende Maschinen

Was sagt uns das für unse­ren Fokus als Führungs­kraft von heute? Wir müssen verste­hen, dass Leaders­hip nur dann ange­nom­men wird, wenn die Gruppe ein berech­tig­tes Inter­esse daran hat. Das bedeu­tet, wenn ich als Führungs­kraft die Über­le­bens­chance der Gruppe als Ganzes erhöhe und zwar via Exper­tise, guter Entschei­dun­gen, Einbe­zie­hen und kennen jedes Einzel­nen und im Zwei­fels­fall beschüt­zen der Gruppe via eige­nem Einsatz oder Alli­an­zen nach außen. Das klingt erst­mal nicht nach so viel, steht aber häufig der Wahr­neh­mung von Manage­ment entge­gen, eben weil wir in den letz­ten Jahr­zehn­ten eher in einer Arbeits­welt gelebt haben, in der Menschen eher als Imple­men­tie­rer, also als ausfüh­rende Maschi­nen, benutzt wurden. Das ist jetzt, wo wir genug Maschi­nen haben, zum Glück wieder vorbei, bringt aller­dings diese neue Art Führung mit sich, auf die viele Führungs­kräfte sich erst­mal einlas­sen müssen. 

Wie Sie das schaf­fen, haben wir in unse­rem zwei­tä­gi­gen Leaders­hip Trai­ning kurz und prägnant zusam­men­ge­fasst. Es ist alles wissen­schaft­lich basiert und für Sie bis auf Verhal­tens­ebene herun­ter­ge­bro­chen. Schrei­ben Sie uns gern an, wenn Sie oder Ihr Unter­neh­men Inter­esse haben, mehr zu erfah­ren oder tref­fen Sie uns im Work­shop bei den Soft­ware­fo­ren in Leip­zig. In jedem Fall viel Glück beim Meiden der Säbel­zahn­ti­ger und bis zum nächs­ten Leaders­hip Artikel!